AG 2: Sozialer Dialog

Gewerkschaftskooperation in Mittel- und Osteuropa leitet und Tadeusz Sulkowski, Direktor der Abteilung Arbeitsbeziehungen beim polnischen Unternehmerverband PKPP, in dem vor allem privatisierte Betriebe vertreten sind.

Unter sozialem Dialog wird ein Verhandlungsinstrument verstanden, das dem Ausgleich der unterschiedlichen in der Arbeitswelt vorhandenen Interessen dient. Die unterschiedlichen Interessengruppierungen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer, daneben aber auch die Politik, die ein bestimmtes Interesse an der Gestaltung der Arbeitswelt hat oder zumindest haben sollte. Im sozialen Dialog können ganz unterschiedliche Instrumentarien zum Einsatz kom-men, die sich zum Teil von Land zu Land unterscheiden. Um zu möglichst optimalen Kompromissen zu kommen, müssen natürlich ganz bestimmte Regeln eingehalten werden.

Ziel des sozialen Dialogs ist es, auf der einen Seite den wirtschaftlichen Erfolg zu fördern und auf der anderen den sozialen Schutz der ArbeitnehmerInnen zu garantieren. Es muss eine Verbindung zwischen diesen beiden klassischen Interessen der entscheidenden Gruppen in der Arbeitswelt hergestellt werden. Dies gilt im Übrigen für alle Ebenen, vom einzelnen Betrieb bis zur internationalen Konzernebene. Das Mittel des sozialen Dialogs ist die Verhandlung, nicht der Kampf. Entsprechend sollte am Schluss nicht Sieg oder Niederlage der einen oder anderen Seite stehen, sondern ein Kompromiss, den beide tragen können oder im besseren Fall, der beiden Seiten nutzt. Der soziale Dialog ist nicht zuletzt eine politische Mitwirkung außerhalb des Parlamentarismus. Vieles, was im sozialen Dialog vereinbart wird, kann Gesetze ersetzen. Die Wirkung des sozialen Dialogs kann sich auf ganz unterschiedliche Weise entfalten. In Polen ist ein Weg, gemeinsam ein Gesetz einzubringen, das dann parlamenta-risch beschlossen werden muss. Ein tatsächlicher Ersatz für eine Gesetzgebung sind Betriebstarifverträge, die von den Betriebsgewerkschaften mit der Unternehmensleitung abgeschlossen werden. In Deutschland sind die Ergebnisse des sozialen Dialogs zumeist Tarifverträge, die für eine Branche gelten, oder Betriebsvereinbarungen. Der Vorteil von vertraglichen Festlegungen gegenüber Gesetzen liegt darin, dass ein Gesetzgebungsverfahren sehr viel länger dauert und vertragliche Vereinbarungen deshalb wesentlich aktueller sind. Sie können auch schneller revidiert oder fortgeschrieben werden.

Die Vereinbarungen müssen genauso eingehalten werden wie Gesetze. Generell gibt es in Polen sehr viel mehr Gesetze, die die Arbeitswelt regeln als in Deutschland. Hier ist die Regelung durch Tarifverträge sehr viel stärker ausgeprägt. Daneben gibt es auch die Möglichkeit, dreiseitige Verträge zu schließen, bei denen neben den Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. ihren Gewerkschaften auch die Politik einbezogen ist.

Voraussetzung für einen sozialen Dialog ist, dass beide Seiten sich gegenseitig als legitimierte Interessenvertretung anerkennen und dass beide Seiten auch tatsächlich von der eigenen Klientel legitimiert sind. In dieser Frage gibt es in Polen das eine oder andere Problem, in Deutschland nicht - allerdings mit Ausnahmen. So hatte die Geschäftsführung von Jenoptik vor einigen Jahren eine Betriebsvereinbarung über Lohnverzicht mit einer obskuren Gewerkschaft abgeschlossen, die bestenfalls ein paar Mitglieder im Unternehmen hatte. Allerdings hielt der Vertrag mit dieser „Bonsai-Gewerkschaft“ (so die IG Metall) nicht lange.

Die gegenseitige Anerkennung als legitimierter und gleichwertiger Gesprächspartner verlangt von beiden Seiten, dass sie die eigene Position nicht für die allein richtige halten, sondern der jeweils anderen Seite konzedieren, gleichfalls Interessen zu haben. Es gilt also immer auch, die Probleme oder Schwierigkeiten der anderen Seite mit zu bedenken oder zumindest als solche anzuerkennen.

Das europäische Sozialmodell ist nicht fest definiert. Es gibt allerdings einige Eckpunkte. Dazu gehören Gerechtigkeit, Teilhabe und Achtung jeder Person. Diese Möglichkeit jedes Einzelnen, mitwirken zu können, spielt eine ganz entscheidende Rolle und unterscheidet sich wesentlich von anderen Regionen in der Welt. Jeder Einzelne ist auf der betrieblichen Ebene mitverantwortlich für das Ganze und hat dafür aber auch Rechte, mitbestimmen zu können.

Der soziale Dialog hat seine Wurzeln im rheinischen Kapitalismus, der bis in die 1970er Jahre eine Art Vorbild in Europa war. Die Grundidee lässt sich so beschreiben: Wenn die ArbeitnehmerInnen motiviert sind, hat auch der Unternehmer etwas davon. Ein Beispiel sind die Werkswohnungen, die früher gebaut wurden. Sie haben sicher gestellt, dass Beschäftigte vernünftig wohnen konnten, morgens ausgeschlafen zur Arbeit kamen und produktiv arbeiten konnten. Später wurde dann die Identifikation und Motivation auch über Mitbestimmungsrechte hergestellt. Dass dieses Modell nicht allein gutem Willen zu verdanken war, sondern ihm auch heftige Auseinandersetzungen voraus gingen, sollte nicht unerwähnt bleiben.

Der rheinische Kapitalismus hat sich tief grei-fend verändert. Eine Rolle spielt dabei der Shareholder-Value - zumindest bei den Kapitalgesellschaften. Anonyme Eigentümer haben den direkten Kontakt zwischen Arbeit-gebern und Arbeitnehmern weitgehend aufgelöst.
Und vor allem sind die Eigentümer -als Anleger von Kapital - nicht unbedingt daran interessiert, dass ein bestimmtes Unternehmen längerfristig rentabel arbeitet. Sie blicken auf den Wert ihrer Aktien und die Dividende. Diese können sie auch woanders auf den Kapitalmärkten erzielen. Und dem Shareholder-Value nutzt es bekanntlich zumeist mehr, 1000 Leute auf die Straße zu setzen, als auch in einer schwierigen Situation Know How im Betrieb zu halten.

Obwohl der rheinische Kapitalismus in seiner alten Form nicht mehr existiert, ist ernach wie vor für viele ein gewisses Vorbild, im Sinne eines sozial verantwortlichen Kapitalismus.

Auch die Gewerkschaften, die vor einem Vierteljahrhundert kaum große Anhänger des rheinischen Kapitalismus waren, sehen in dessen Struktur heute Mittel, um einen Kapitalismus pur zu bändigen.

In den Diskussionen - auch in Polen - wird immer wieder die Frage aufgeworfen, ob die Arbeitgeber die Instrumente des sozialen Dialogs tatsächlich brauchen. Diese kosten schließlich Geld. Die Arbeit der Betriebsräte und Eurobetriebsräte muss finanziert werden. Mitspracherechte der Arbeitnehmer -so viele Arbeitgeber - mache sie in ihren Entscheidungen unflexibler. Sie könnten nicht schnell genug auf Marktveränderungen reagieren. Insgesamt sei dies eine Verschlechterung der Wettbewerbsfähigkeit. Tatsächlich ist der soziale Dialog auch aus Kostengesichtspunkten ein Vorteil. Wenn er nämlich stattfindet, schafft er Möglichkeiten, Konflikte zu entschärfen, lange bevor sie ausbrechen. Geschieht das nicht, kann es zu Streiks kommen, die natürlich die Produktion zum Erliegen bringen - was ja ihr Sinn ist. Das bringt erhebliche Kosten mit sich. Ein anderer - mittelbar auch auf Kosten bezogener Vorteil liegt darin, dass eine Mitbeteiligung der ArbeitnehmerInnen an der Gestaltung der Arbeitswelt Motivation und Kreativität freisetzt. Wer sich in das betriebliche Handeln mit Vorschlägen einbringen kann, übernimmt auch ein Stück Mitverantwortung. Ganz konkret wirkt sich das etwa da aus, wo jenseits tayloristischer Arbeitsorganisation Gruppen ihre Arbeit selbst abstimmen können und müssen. Dabei kommen permanent arbeitsorganisatorische Verbesserungen in den betrieblichen Ablauf, die erheblich zur Erhöhung der Produktivität beitragen.

In den Mitgliedsländern der EU findet der soziale Dialog eine weitgehende Unterstützung - auch auf Seiten der Arbeitgeber. Dieses Modell dürfte sich im Vergleich zu dem amerikanischen oder asiatischen Modell als zukunftsfähiger erweisen und sollte auch - so eine Position der Arbeitsgruppe - stärker in die Debatte um Globalisierung eingebracht werden. Die Beitrittskandidaten müssen die Instrumente für den sozialen Dialog erst noch entwickeln. Dies ist so einfach nicht. Nach der Wende gab es keine klassischen Arbeitgeber, ebensowenig Arbeitgeberorganisationen, wie sie aus den westeuropäischen Staaten bekannt sind. Und auch die Gewerkschaften mussten völlig andere Aufgaben wahrnehmen als zu realsozialistischen Zeiten. Für alle war und ist das ein schwieriger Prozess.

Die EU-Staaten können sich nicht zurücklehnen und warten, wie in den Beitrittsländern dieser Prozess bewältigt wird. Der Aufbau von Strukturen für den sozialen Dialog muss ein integrierter Prozess im Rahmen der Heranführungsstrategie sein. Voraussetzung dafür ist, dass sich Deutschland mit dem, was in Mittel- und Osteuropa passiert, genauso auseinandersetzt wie umgekehrt. In diesem Prozess müssen auch weiter Ideen entwickelt und diskutiert werden, wie das europäische Sozialmodell vor dem Hintergrund der Globalisierung wetterfest gemacht werden kann. Im Kern geht es darum, ein neues Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Solidarität zu schaffen. Flexibilität ist zweifellos sinnvoll, um schnell auf Einwirkungen von außen reagieren zu können und liegt oft auch im Interesse der ArbeitnehmerInnen. Sie kann allerdings kein Selbstzweck sein. Es müssen Begrenzungen gesetzt werden. Familien- oder Freundschaftsbeziehungen dürfen nicht der reibungslosen Effektivität wirtschaftlichen Handelns geopfert werden.

Um die Frage, wie Solidarität heute begriffen werden müsse, entwickelte sich eine Diskussion. Einmal wurde der Begriff eher gesamtgesellschaftlich gesehen, als Geben und Nehmen. In einer Zeit, wo alles über Zahlen und Kostenstellen definiert wird, müsse deutlich gemacht werden, dass eine solidarische Umgehensweise mit benachteiligten Gruppen einer Gesellschaft mehr bringt als es sie kostet. Wenn eine Gesellschaft die Schwächeren ausgrenzt, muss ihr klar sein, dass diese ein Teil ihrer selbst sind.

Ein anderer Ansatz war es, Solidarität als Kontrast und Ergänzung individueller Freiheit zu sehen. Solidarität ist aus dieser Sicht ein Konsens darüber, dass individuelle Freiheit nicht zum Nachteil anderer ausgenutzt wird, und damit eine Art Begrenzung, die alle freiwillig anerkennen. Sie wäre dann auch die Begrenzung für Flexibilisierung. Auch dieser Ansatz bezieht sich auf die Gesellschaft insgesamt und zielt darauf, ihr Zusammenleben menschlich zu gestalten.

Schließlich wurde auch die klassische Definition in die Diskussion eingebracht. Derzufolge ist Solidarität der notwendige Zusammenhalt der ArbeitnehmerInnen, um den Arbeitgebern gegenüber nicht vereinzelt und damit machtlos gegenüber zu stehen. Dieser Ansatz ist die notwendige Voraussetzung zur Erfüllung der gewerkschaftlichen Schutzfunktion.

Gerade dieser Ansatz - so eine Vermutung - müsste in Polen stark verankert sein, da die Gewerkschaft Solidarnocz exakt diese Funktion nicht nur gegenüber Arbeitgebern, sondern auch gegenüber repressiven staatlichen Strukturen ausgeübt hat.

Dies - so eine Entgegnung - sei nicht so. Man müsse konstatieren, dass derzeit das Pendel von Solidarität wegschwenkt in Richtung einer modernen kapitalistischen Gesellschaft, in der Solidarität kaum Platz hat. Das Problem lässt sich auch in der Gewerkschaft Solidarnocz beobachten. Zu dem Zeitpunkt, wo sie im Grunde gewonnen hatte und das kommunistische System abgemeldet war, tauchte der Widerspruch auf, einerseits ein marktwirtschaftliches System aufbauen zu müssen und auf der anderen Seite die Schutzfunktion weiterhin abzusichern. Dieses Spannungsfeld war nur schwer auszuhalten und hat bei vielen Mitgliedern zu Frustrationen geführt.

All diese Elemente von Solidarität - so ein Ergebnis der Diskussion -müssten als Basis für einen sozialen Dialog dienen. Wobei sozialer Dialog in Europa nur möglich ist, wenn er auf allen Ebenen geführt wird - von der europäischen über die nationale und regionale Ebene bis hin zum Betrieb. Dieses Subsidiaritätsprinzip sorgt dafür, dass Dinge dort geregelt werden, wo sie geregelt werden müssen.

Generell muss der soziale Dialog ausgerichtet sein auf die Veränderungen, die sich in Folge der technologischen und ökonomischen Ent-wicklung des letzten Jahrzehnts vollziehen und auch den Arbeitsmarkt grundlegend verändert haben. Der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft ist vollzogen, ein aktuelles Stichwort, das die Entwicklung beschreibt, lautet Wissensgesellschaft. Darauf muss auch im sozialen Dialog reagiert werden, und zwar ausgerichtet auch auf die Entwicklung und den Einsatz neuer Instrumente. Ein Beispiel dafür ist lebenslanges Lernen. Niemand kann mehr davon ausgehen, dass es reicht, eine Lehre oder eine Hochschulausbildung abzuschließen und mit diesem Wissen dann bis zur Rente arbeiten zu können. Vor allem wegen der schnellen Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologien ist es nötig, sich ständig weiter zu qualifizieren.

Aus Sicht der ArbeitnehmerInnen ist das auch eine Voraussetzung, um erfolgreich den Arbeitsplatz wechseln zu können, was im Berufsleben mehr als ein mal nötig sein wird. Gleichzeitig brauchen die Arbeitgeber hochqualifizierte Beschäftigte, die den hohen Anforderungen des Arbeitslebens gewachsen sind. Hier treffen die Interessen beider Seiten zusammen. Aufgabe des sozialen Dialogs ist es, zu organisieren, wie lebenslanges Lernen sichergestellt werden kann.

Ein anderes Thema, das im Rahmen des sozi-alen Dialogs angegangen werden muss, ist eine Neubestimmung des Verhältnisses von Dezentralisierung und Zentralisierung. Das bezieht sich auch auf die Tarifpolitik. Auf der einen Seite müssen tarifliche Rahmenbedingungen gesetzt werden, auf der anderen ist es nötig, dass betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten offen sind, um auf die sehr unterschiedlichen Bedingungen eingehen zu können. Hierbei muss eine neue Balance in Europa gefunden werden. Das ist wiederum der Mechanismus Flexibilisierung auf der einen Seite und Eingrenzung durch Rahmenbedingungen auf der anderen Seite.

In den Niederlanden wird ein solcher sozialer Dialog seit den 80er Jahren erfolgreich praktiziert. Es wurden Kompromisse vereinbart, die zur Verringerung von Arbeitslosigkeit und auch zur Verbesserung der Arbeitssituation von Frauen geführt haben. Die Verantwortlichkeiten wurden neu aufgeteilt und Spielräume eröffnet, um einzelne Probleme regional und branchenspezifisch besser regeln zu können. So wurde ein flexibleres, aber nach wie vor starkes Regelwerk entwickelt.

All das hat zu einem starken Abbau von Ar-beitslosigkeit geführt, gestützt auf neue Formen von Arbeit, und einer Ausweitung der Teilzeitarbeit - alles aber sozial abgesichert.

Was die Akteure des sozialen Dialogs in Polen angeht, gibt es auf der Arbeitgeberseite eine Vielzahl von Organisationen, aber drei, die eine nationale Bedeutung haben.

Bei den Gewerkschaften sieht das Bild ähnlich aus . Es gibt zwei große nationale Bünde und daneben viele kleine regionale Verbände.
In Polen herrscht das Prinzip der autonomen Betriebsgewerkschaft, die sich mit mindestens zehn Mitgliedern aus den Reihen der Beschäftigten gründen kann. Diese Gewerkschaft schließt die Verträge auf der betrieblichen Ebene mit dem Arbeitgeber ab. Aus der Sicht der Beschäftigten ist sie sicherlich nicht so demokratisch legitimiert wie etwa ein Betriebsrat in Deutschland.

Theoretisch kann in einem 500-Mann-Betrieb eine 10-köpfige Gewerkschaft die Tarifpolitik machen. Hier seien noch Veränderungen nötig. Die autonomen Betriebsgewerkschaften können sich Dachverbänden anschließen, müssen aber nicht. Es gibt rund 24.000 dieser Gewerkschaften, wovon 3.000 bis 4.000 wohl nur noch auf dem Papier existieren.

Eine Schwierigkeit liegt für die Gewerkschaften darin, dass sie nur noch im öffentlichen Sektor einigermaßen stark vertreten sind. Im privaten Bereich sind sie mit wenigen Ausnahmen nicht existent. Aber auch die Arbeitgeber sind nicht stark organisiert. Zwischen einer und anderthalb Millionen Beschäftigte arbeiten in Betrieben, die Mitglied der beiden großen Arbeitgeberorganisationen sind. Etwa zwei Millionen ArbeitnehmerInnen sind gewerkschaftlich organisiert - dies bei 18 bis 19 Millionen Beschäftigten in Polen. Diese beiden Organisationsbereiche decken sich aber nicht einmal. Betriebe, die im Arbeitgeberverband sind und in denen es eine Gewerkschaft gibt, sind eine kleine Minderheit.

Auf der politischen Ebene ist am sozialen Dialog zunächst einmal das Ministerium für Arbeit und Soziales beteiligt. Mittlerweile wurden auch auf der Ebene der Woiwodschaften entsprechende Stellen eingerichtet, und ein Dialog zwischen Politik, Arbeitgebern und Gewerkschaften ist aufgenommen worden. In den Dialog nicht integriert sind andere Nicht-Regierungs-Organisationen. Diese spielen in Polen bislang fast keine Rolle und werden auch nicht staatlich unterstützt. Es gibt auch keine öffentliche Plattform, wo diese Organisationen sich hinrei-chend in den Dialog einschalten könnten. Das ist sicherlich der Situa-tion geschuldet, dass ein solches System der Selbstorganisation der Bürger noch ungewohnt ist. Auf der anderen Seite werden Nicht-Regierungs-Organisationen von den Regierenden auch nicht so gerne akzeptiert, weil sie das als Einmischung empfinden.

Die institutionalisierte Kommission, die den sozialen Dialog unter Ein-beziehung der Politik auf nationaler Ebene führt, solle - so ein Vorschlag in der Diskussion - zeitlich begrenzt sein. Sie kann nur auf Gesetzesinitiativen hinarbeiten. Für tarifliche Regelungen sind die Tarifparteien zuständig. Generell müsse der Dialog zwischen ihnen das Entscheidende sein. Überhaupt sei die Ausrichtung auf Gesetzgebungen, die auch von den Arbeitgebern und Gewerkschaften verfolgt wird, wenig hilfreich. Außerdem werde dabei Interessenvertretung zu eng definiert. Weder Gewerkschaften noch Arbeitgeberorganisationen sehen sich gleichzeitig in einer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung. Dies aber sei für den sozialen Dialog, so wie er in der EU Praxis ist - wenn auch verbesserungswürdig -, unerlässlich. Diese gesamt-gesellschaftliche Sicht kann von der Politik eingebracht werden. Das darf aber nur zeitlich begrenzt geschehen, weil sonst die gesetzliche Regelungsdichte zu groß wird. Der soziale Dialog müsse auch die Gemeinsamkeit enthalten, dass die Tarifparteien den Staat heraus halten und das, was sie angeht, eigenverantwortlich lösen.

Ergänzt wurde diese Argumentation mit dem Hinweis, dass in Polen zu stark darauf geblickt wird, was die Politik mache und die Initiative, gemeinsam selbst etwas zu regeln, nur gering entwickelt sei. Eine kritische Anmerkung bezog sich auf die Aufgaben des sozialen Dialogs. Da, wo die Gewerkschaften Einfluss haben, nämlich auf der Betriebsebene, müssten wie in Westeuropa Fragen nach dem Management, der Unternehmenspolitik, der Personalplanung, der Führungssysteme und so weiter diskutiert werden - und zwar unter dem Aspekt, die Interessen der Beschäftigten wahrzunehmen. Das sei nicht unbedingt zu vergleichen mit gestalterischen Aufgaben auf anderen Ebenen. Gerade in den Betrieben müssten Gewerkschaften das sein, was sie traditionell sind, eine Kampforganisation. Nur so könne etwas durchgesetzt werden.

Daran anknüpfend griff ein Diskussionsteilnehmer aus Polen das Problem der relativen Schwäche der Gewerkschaften in seinem Land auf, die auch dazu geführt hat, dass die ArbeitnehmerInnen in Polen in den letzten zehn Jahren Nachteile erleiden mussten. Ein Grund liegt aus seiner Sicht darin, dass die beiden großen Gewerkschaftsbünde nicht kooperiert haben, sondern einen Alleinvertretungsanspruch propagierten, der letztlich beide geschwächt hat. Selbst aus dem rapiden Mitgliederschwund wurden keine Konsequenzen gezogen. Daneben haben die Branchengewerkschaften eine sehr egoistische Politik verfolgt, quasi als Ellbogengewerkschaft fungiert, ohne Rücksicht auf andere. Das hat viele abgeschreckt.

Unter dem Aspekt, eine Zivilgesellschaft schaffen zu wollen, wirkt sich das negativ aus. Nimmt man hinzu, dass in Polen nach wie vor ein hierarchisches Denken vorherrscht - was durch die erwähnte Fixierung auf Regierungshandeln und Ausschaltung von Nicht-Regierungs-Organisationen zum Ausdruck kommt - müssten die Gewerkschaftsbünde hier als Beispiel vorangehen und als Vorbedingung für den sozialen Dialog erst einmal einen konstruktiven Dialog untereinander zustande bringen.

Eine Antwort auf diese Argumentationen: Angesichts der schnellen Strukturveränderungen in Polen dürfe man nicht versuchen, als Gewerkschaften nur Schutzfunktionen wahrzunehmen. Es müsse in die Gestaltung eingegriffen werden - auch im Rahmen der Schaffung einer Zivilgesellschaft. Anders kann der strukturelle Wandel nicht bewältigt werden, beziehungsweise beim Strukturwandel stehen die Gewerkschaften außen vor. Dieser Spagat zwischen Schutzfunktion und Ko-Management muss in Polen geschafft werden - wie in der alten EU, wo man ein Stück weiter ist, aber beileibe nicht am Ziel.