Vereinbarungen im Betrieb

In den Unternehmen und Verwaltungen lässt sich seitdem ein immer stärkeres Auftreten gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit feststellen. Viele Betriebe binden partnerschaftliches Verhalten und die Herstellung von Chancengleichheit in ihre Unternehmensphilosophie ein und setzen damit ein engagiertes Zeichen nach außen. Ein Mittel, sich für Chancengleichheit einzusetzen und gegen Fremdenfeindlichkeit ein adäquates Mittel entgegen zu stellen, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung für Chancengleichheit.

Der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung ist ein Anfang, ein Signal. Zentral ist dann natürlich die Umsetzung, das Leben der Vereinbarungen. Einige Betriebe gestalten dies vorbildlich. Für sie ist Chancengleichheit nicht nur ein Stichwort geblieben – sie engagieren sich und tragen nach außen: wir setzen uns ein. Im folgen-den werden die Betriebsvereinbarungen, die uns bekannt waren, vorgestellt – einige von ihnen wurden bereits aktiv umgesetzt: es werden Seminare veranstaltet, Qualifikationen anerkannt, die Chancengleichheit verstärkt. Für andere ist die Betriebsvereinbarung bisher nur auf dem Papier existent. In wieder anderen Unternehmen wurden keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen und doch engagieren sie sich aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit – aktives Eintreten für Chancengleichheit ist nicht an den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gebunden! Daher sind nachfolgende Betriebsvereinbarungen weder als „who is who“ zu lesen noch unterliegen sie einem Ausschließlichkeitsanspruch. Doch eines wird klar – mit dem Abschluss und mit anderen Aktionen wird ein deutliches Signal nach außen kommuniziert: mit uns nicht!

Weitere Vereinbarungen, Verabredungen oder Umsetzungen im Betrieb sollen folgen – bitte informieren Sie uns!

Allgemeine AnsprechpartnerInnen finden sich unter der Rubrik Informationen/Beratungsangebote.

Adam Opel AG

Betriebsvereinbarung Chancengleichheit und respektvolle Zusammenarbeit / 22. Juni 2001

Geltungsbereich
Mitarbeiter der Adam Opel AG, ihrer Tochtergesellschaften und verbundenen Gesellschaften

Inhalt
Die Opel AG sieht einen wesentlichen Teil ihrer Unternehmenskultur in der respektvollen Zusammenarbeit. So heißt es in der Präambel zur Betriebsvereinbarung: Chancengleichheit, Toleranz und der faire Umgang miteinander gehören zu unseren Grundüber-zeugungen.“ In der Vereinbarung wurden zunächst allgemeine Grundsätze definiert, die Teil der Unternehmenskultur sind – sie reichen vom Respekt im Umgang miteinander bis hin zum Grundsatz: „Integration statt Ausgrenzung – Toleranz statt Ablehnung“.

Interessant ist, dass ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung auch durch Passivität, also durch Duldung und Nichteinschreiten gegen fremdenfeindliches Handeln, Mobbing oder sexuelle Belästigung, erfolgen kann. In diesem Fall können die gleichen arbeitsrechtlich relevanten Mittel angewandt werden, wie bei aktiven Handeln.

Das Beschwerdeverfahren wurde bei der Opel AG genau geregelt: zunächst hat die persönliche Zurechtweisung durch die betroffene Person zu erfolgen, zumindest soweit es zumutbar ist. Damit wird die Möglichkeit gegeben, direkt zu handeln und sich zur Wehr zu setzen. Wenn dies nicht möglich ist oder nicht greift, kann sich der Betroffene an verschiedene Stellen im Betrieb, wie etwa an den Betriebsrat oder auch an den Vorgesetzten wenden.

Im Schlusswort der Betriebsvereinbarung wurde ein wichtiger Grund-satz aufgenommen, der für alle Betriebsvereinbarungen gilt: „Das Festlegen von Grundsätzen und Verfahren ist sicherlich hilfreich, aber nur ein Teil unseres Bekenntnisses zu einer partnerschaftlichen, gleichberechtigten Zusammenarbeit im Unternehmen. Viel wichtiger ist es, diese Unternehmenskultur auch in die Tat umzusetzen und zu leben.“

Kontakt
Adam Opel AG
Stellvertr. Betriebsratsvorsitzender Peter Klein
Bahnhofsplatz 1
65428 Rüsselsheim
Tel. 06142-774911

Die Betriebsvereinbarung kann auf der Internetseite der IG Metall (www.igmetall) eingesehen werden.

Aventis Pharma Deutschland GmbH

Gesamtbetriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten und sozial adäquater Umgang am Arbeitsplatz / 24. August 2000

Geltungsbereich
Gilt für alle Beschäftigten und Auszubildenden der Aventis Pharma Deutschland GmbH.

Inhalt
Ein Seminar der IG BCE über Mobbing war der Auslöser für den Betriebsrat bei Aventis, die Betriebsvereinbarung zu initiieren. Auf einer Betriebsversammlung wurde die Idee besprochen und stieß auf reges Interesse – was umso erstaunlicher ist, wenn man sieht, dass es vorher nie Beschwerden über Mobbing gegeben hatte. Die Unternehmensleitung griff die Vorschläge gerne auf, zumal sie Partnerschaftliches Verhalten als einen festen Bestandteil der Unternehmenskultur betrachtete und dies auch fördern wollte.

Besonders zum Tragen kommt bei der Betriebsvereinbarung der Aventis Pharma die Idee der Prophylaxe: es sollte nicht erst abgewartet werden, bis es zu tatsächlichen Diskriminierungen oder Mobbing käme, sondern schon vorab sollten Mittel gefunden werden, um Diskriminierungen von vornherein entgegen zu wirken. Denn Diskriminierungen und nicht gelöste Konflikte können bei Betroffenen zu ernsthaften Erkrankungen führen und das Betriebsklima erheblich stören. Wie auch in anderen Betriebsvereinbarungen wird in der Vereinbarung von Aventis verdeutlicht, welche Wichtigkeit der Verhinderung von Diskriminierung auch für die Gesundheit des Einzelnen zukommt.

Den Beginn der Betriebsvereinbarung bildet die Abklärung von Begrifflichkeiten. So wird zunächst „sozial nicht adäquates Verhalten“ definiert, z.B. ist dies dann der Fall, wenn das Selbstwertgefühl einer Person immer wieder systematische angegriffen und verletzt wird. „Die Spannweite reicht von schlichten Unhöflichkeiten bis zu offenen oder verdeckten Feindseligkeiten. Alle Erscheinungsformen haben zumeist das Ziel, dem Betroffenen zu zeigen, dass er nicht erwünscht ist.“ Anschließend wird noch auf die Begriffe „Betroffener“, „Störer/ Veranlasser“ und „Sexuelle Belästigung“ eingegangen. Diese Klärung der Begrifflichkeiten gibt den Betroffenen die Möglichkeit, Diskriminierungen zu erkennen und adäquat darauf zu reagieren.

Eine Besonderheit in der Vereinbarung von Aventis ist, dass aufgenommen wurde, dass Maßnahmen nur dann erfolgreich sind, wenn „sie auf den Aufbau von Selbstvertrauen beim Betroffenen zielen.“ Dies könne nur im betrieblichen Kontext gelingen, indem z.B. Beschäftigten verantwortungsvolle Aufgaben zugewiesen werden.

Besonders geschulte Vertrauensleute, das sogennante Coaching Team, fungieren bei Diskriminierung, Mobbing und Belästigung als Ansprechpartner für die Betroffenen. Das Couching Team, welches aus dem Werksarzt, jemanden aus der Personalabteilung und einem Betriebsrat besteht, wurde für seine Aufgaben speziell geschult.

Weiterhin sollen die Inhalte der Gesamtbetriebsvereinbarung Baustein der Vorgesetzenschulungen bzw. von offenen Schulungen sein. Bisher liegt dabei der Schwerpunkt vor allem auf Mobbing.

Bisher gab es allerdings auch erst einen nennenswerten Fall, in dem eingegriffen werden musste. Dieser Fall wirft dabei einen ganz eigenen Blick auf Kulturunterschiede: Ein Kollege muslimischen Glaubens wollte sich aus religiösen Gründen wegen Verunreinigungen nicht auf die Toilette setzen – was allerdings seinerseits zu Verunreinigungen der Toilettenschale führte. Nach einigen Konflikten konnten die Hintergründe geklärt werden und es wurde aktiv gehandelt – die Lösung des Konflikts brachte eine Stehtoilette.

Kontakt
Aventis Pharma
Betriebsrat Herr Andreas Müller
Industriepark Höchst G 515
65926 Frankfurt a.M.
Tel. 069-30 52 82 51
E-Mail: andreas.mueller@aventis.com

 

Betrieb für Beschäftigungsförderung (bfb) – Eigenbetrieb der Stadt Leipzig

Vereinbarung für die Bekämpfung und Beseitigung der Diskriminierung von Migranten und zur Förderung der Chancengleichheit am Arbeitplatz / 01. Juni 2001

Geltungsbereich
Räumlich für alle Objekte und Arbeitsorte des Betriebes, für alle MitarbeiterInnen, inhaltlich für alle Maßnahmen bei der Auswahl, Zusammenarbeit und Führung von Beschäftigten.

Inhalt
In der Betriebsvereinbarung ist die Bildung einer paritätischen Kommission aus VertreterInnen des bfb und des Personalrates festgelegt. Zudem wird für die Besetzung der Kommission ein/e MitarbeiterIn als Migrationsbeauftragte/r von der Betriebsleitung berufen und der Personalrat benennt darüber hinaus einen Verantwortlichen für Ausländerfragen für die Kommission. Beide sollen vom kommunalen Ausländerbeauftragten unterstützt werden. Auf Grundlage der gewonnen Erkenntnisse über noch vorhandene Diskriminierungen schlägt die paritätische Kommission der Betriebsleitung notwendige Maßnahmen zur Verbesserung der Situation für eine verbindliche Erledigung vor.

Da das Unternehmen über ABM-Mittel finanziert wird (beschäftigt sind rund 1.000 ArbeitnehmerInnen in Bereichen wie Umweltschutz, Grünflächenbewirtschaftung und Gewässerbau) sind es vor allen Dingen Maßnahmen zur Weiterbildung, die im Zentrum stehen. So wurde in der Vereinbarung geregelt, dass Angehörige ethnischer und nationaler Minderheiten über alle Aus-, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen informiert werden müssen. Zudem sollen sie seitens des Betriebs "ermutigt und gefördert" werden, Weiterbildungsangebote wahrzunehmen. Fachbezogene Deutschkurse sollen diesen Ansatz unterstützen.

Interessant ist der Bezug zur EU-Richtlinie 2000/43/EG „Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der eth-nischen Herkunft“ – besser bekannt als Antidiskriminierungsrichtlinie. Sie muss bis zum Jahr 2005 in den Mitgliedsländern der Union in nationales Recht umgesetzt werden. Ein entsprechender Gesetzesentwurf in der Bundesrepublik Deutschland von 2002 scheiterte jedoch. Nichtsdestotrotz hat der bib in seiner Betriebsvereinbarung festgelegt, dass bei der innerbetrieblichen Ausschreibung einer Stelle, die entsprechend der EU-Richtlinie ausgeschrieben wird und von ArbeitnehmerInnen ausländischer Herkunft gelesen werden können muss.

Kontakt
Betrieb für Beschäftigungsförderung
Eigenbetrieb der Stadt Leipzig
Hans-Driesch-Str. 2
04179 Leipzig
Tel. 0341-44 88 451

Die Vereinbarung ist im Wortlaut auf der Internetseite des Bereichs Migration & Qua-lifizierung des DGB Bildungswerkes (www.migration-online.de) zu finden.

Caritas Trägergesellschaft Trier e.V.

Dienstvereinbarung Partnerschaftliches und respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz / 2001

Geltungsbereich
Für alle MitarbeiterInnen des Caritas Trägergesellschaft Trier e.V.

Inhalt
Auch die Caritas Trägergesellschaft Trier e.V. sieht partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz als einen wichtigen Teil der Unternehmenskultur, es „bildete die Basis für ein positives Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.“

Die Betriebsvereinbarung umfasst Regelungen bei Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung. Dabei ist Prävention ein besonderes Anliegen der Dienstvereinbarung: „Ursache und Auslöser von Handlungen gegen diese Dienstvereinbarung können auch innerbetriebliche Abläufe und Strukturen sein.“ Daher gehören regelmäßige gemeinsame Gespräche zwischen Dienstgeber, Mitarbeitervertretung und KonflikteraterIn zu den präventiven Maßnahmen.

Beschwerden können von betroffenen MitarbeiterInnen an verschiedenen Stellen vorgebracht werden, so. z.B. bei der Abteilungsleitung oder die MitarbeiterInnenvertretung. Wenn Beschwerden vorgebracht werden, muss innerhalb einer Woche darauf reagiert werden: z.B. mit Gesprächen. Die Dienstvereinbarung sichert absolute Vertraulichkeit zu und legt fest, dass der/die BeschwerdeführerIn „wegen einer berechtigten Beschwerde“ nicht benachteiligt werden darf.

Eine wichtige Regelung der Dienstvereinbarung der Caritas Trägergesellschaft ist, dass Konfliktberatung fest einbezogen wurde: “Der Vorstand des ctt e.V. trägt dafür Sorge, dass im Bedarfsfall eine externe Konfliktberatungsstelle (vorrangig kirchliche Beratungsstelle) zur Verfügung stehe.“ Darüber hinaus sollen im Rahmen der Fort-und Weiterbildung von Führungskräften und MitarbeiterInnen die Problematik des Mobbings, der Diskriminierung und der sexuellen Belästigung, die Information über den Rechtsschutz für die Betroffenen und die Handlungsverpflichtung der Vorgesetzten eingebunden werden.

Kontakt
Caritas Trägergesellschaft Trier e.V. 
Friedrich-Wilhelm-Str. 32
54290 Trier
Tel. 0651-71 67 331

Degussa Gemeinschaftsbetrieb Marl

Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz / Mai 2002

Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Gemeinschaftsbetriebes am Standort Marl.

Inhalt
Als erstes Unternehmen hat Infracor Degussa ihre Werbung und Außendarstellung mit in die Betriebsvereinbarung über Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz mit einbezogen: „Das Unternehmen verpflichtet sich Diskriminierung, Mobbinghandlungen und sexuelle Belästigung zu unterbinden und ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrecht zu erhalten. Dies gilt auch für die Werbung und Darstellung in der Öffentlichkeit.“

Bei möglichen Verstößen gegen die Betriebsvereinbarung sind „alle Beschäftigten des Gemeinschaftsbetriebes aufgerufen, im Sinne eines positiven Betriebsklimas Konflikte offen anzusprechen und zunächst zu versuchen, in einem persönlichen Gespräch eine Klärung herbeizuführen.“ Erst wenn dies misslingt, kann sich die/der Betroffene an die üblichen Stellen, z.B. an die Arbeitnehmervertretung, wenden. Darüber hinaus steht die Sozialberatung mit dem Angebot der Konfliktmoderation zur Verfügung.

Die einbezogenen Stellen haben die Aufgabe, unverzüglich nach Kenntnis des Vorfalls die Betroffenen zu beraten und zwischen den KonfliktpartnerInnen zu vermitteln. Auf Wunsch der Betroffenen kann auch der Arbeitskreis „Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“ einberufen werden, der dann über das weitere Vorgehen entscheidet. Dieser Arbeitskreis besteht aus Vertretern der Personalabteilung, der Arbeitnehmervertretungen, der Sozialberatung und des werksärztlichen Dienstes. Er hat zur Aufgabe gemeinsame oder getrennte Gespräche mit den Konfliktpartnern zu führen, über die Folgen der Belästigung oder Diskriminierung aufzuklären und den zuständigen Gremien Gegenmaßnahmen und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen vorzuschlagen. Zudem muss er allen – auch vertraulichen – Hinweisen und Beschwerden über Belästigungen nachgehen.

Doch – so betont Betriebsratsmitglied Marianne Malkowski - „Eine gute Betriebsvereinbarung zeichnet sich dadurch aus, dass Präventionsmaßnahmen erst gar nicht eingesetzt werden müssen!“ Im Zentrum der Betriebsvereinbarung stehen daher Fördermaßnahmen. So werden inzwischen Seminare zum Thema Mobbing durchgeführt, die sich vorrangig an Vorgesetzte aber auch Vertrauensleute richten. Die Betriebsvereinbarung unterstützt dies mit klaren Worten:„Der Arbeitsdirektor, der Betriebsrat und der Sprecherausschuss erwarten, dass ein entsprechendes Schulungsangebot von den Mitarbeitern genutzt wird, insbesondere in absehbarer Zeit von all denjenigen Mitarbeitern mit Führungs- und Ausbildungsverantwortung.“

Zudem wird auf eine umfassende Informations- und Aufklärungsarbeit gesetzt. Inzwischen wurden eine Broschüre und ein Flyer entwickelt, die über die Betriebsvereinbarung und ihre Umsetzung informieren.

Kontakt
Degussa Gemeinschaftsbetrieb
Betriebsrätin
Frau Marianne Malkowski
Paul Baumann Straße 1
45764 Marl
Tel. 02365-495 207

Deutsche Bahn AG

Konzernbetriebsvereinbarung Für Gleichbehandlung und kollegiales Miteinander – gegen Fremdenfeindlichkeit und antidemokratische Tendenzen / 20. September 2000

Geltungsbereich
Gilt für alle Beschäftigen des DB-Konzerns. Sie gilt auch für zugewiesene BeamtInnen.

Inhalt
Die Betriebsvereinbarung der Deutschen Bahn AG entstand, wie viele andere Betriebsvereinbarungen auch, vor dem Hintergrund des Anstieges rechtsextremer und fremdenfeindlicher Gewalttaten in der Bundesrepublik Deutschland.

Der Betriebsvereinbarung voran stehen zunächst Begriffsbestimmungen, die den Umgang und die Umsetzung der Betriebsvereinbarung erleichtern. So wird z.B. definiert, wer zu den Beschäftigten ausländischer Herkunft zählt (z.B. auch Angehöriger einer ethnischen Minderheit, „die als Fremde angesehen werden“) oder auch was unter personelle Maßnahmen fällt (z.B. Einstellungen, Versetzungen etc.).

Im Zentrum der Betriebsvereinbarung stehen die Grundsätze für Gleichbehandlung und Nicht-Diskriminierung. Dabei wird auch auf die Kundenbeziehung eingegangen: „Diese Ziele gelten für die Beschäftigen insbesondere auch in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gegenüber Kunden des DB-Konzerns.“ So wird von den Beschäftigten erwartet, dass sie aktiv gegen diskriminierende Übergriffe, Handlungen und Äußerungen auch insbesondere im kundennahen Bereich entgegentreten.

Besonders hervorzuheben ist an der Konzernbetriebsvereinbarung der Deutschen Bahn die detaillierte Aufnahme von Maßnahmen zur Einhaltung des Grundsatzes der Nicht-Diskriminierung und der Förderung der Chancengleichheit. So ist z.B. bei allen personellen Maßnahmen die Anerkennung von nicht in Deutschland erworbenen vergleichbaren Qualifikationen sowie Berufserfahrungen vorgesehen. Zudem werden speziell für die Auszubildenden im Rahmen der Berufsausbildung Projekte zur Auseinandersetzung mit Gewalt, Rassismus und Fremdenfeindlichkeit initiiert.

Interessant ist die Verpflichtung der LeiterInnen von Organisationseinheiten zur Überwachung der Einhaltung der Betriebsvereinbarung. Sie haben Verstöße unverzüglich zu ahnden. Darüber hinaus wurde eine Paritätische Kommission gebildet, die bei Bedarf zusammentritt und die Betroffenen auf Wunsch unterstützt.

Kontakt
Deutsche Bahn AG
Frau Birgit Reinhardt
Beauftragte für Chancengleichheit
Potsdamer Platz 2
10785 Berlin
Tel. 030-297 61 076

 

EKO Stahl GmbH

Betriebsvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten / Mai 2002

Geltungsbereich
Für alle Beschäftigten der EKO Stahl GmbH sowie Auszubildende, WerkstudentInnen und PraktikantInnen.

Inhalt
Der Betriebsvereinbarung voraus ging bereits ein längeres Engagement gegen Gewalt und Rechtsextremismus, für Toleranz.
So informierte sich z.B. im Juli 2001 Bundesbildungsministerin Edelgard Buhlmahn über die Möglichkeiten der überbetrieblichen Ausbildung und dem Jugendaustausch mit Polen. Und im November startete die IG Metall die Initiative „Keine Angst vor Deutschland“, in der die EKO Stahl GmbH als Kooperationspartner mitwirkte.

Dieses Engagement spiegelt sich auch in der Betriebsvereinbarung wieder, die partnerschaftlichem Verhalten, Integration und Gleichbehandlung in die Unternehmenskultur einbettet. So heißt es in der Präambel der Betriebsvereinbarung „Motivation, Fähigkeiten, Leistungen und Initiative zu fördern und ein positives Arbeitsklima zu erzeugen, ist gemeinsame Aufgabe von Geschäftsführung, Führungskräften, Mitarbeitern und Betriebsrat. Nachhaltiger wirtschaftlicher Erfolg, Zukunftssicherung und der Erhalt von Arbeitsplätzen im Unternehmen und in der Region sind nur so möglich.“

Im Mittelpunkt der Betriebsvereinbarungen stehen nicht mögliche Sanktionen, wie z.B. arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder auch Kündigung. Der erste Weg ist zunächst das Gespräch. Sollte das nicht fruchten bietet die Betriebsvereinbarung Möglichkeiten wie Fortbildungen an. Erst am Ende der Reaktionsmöglichkeiten stehen dann auch arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Versetzung, Abmahnung oder auch Kündigung.

Eine weitere Besonderheit zeichnet die Vereinbarung der EKO-Stahl. Sie gilt auch für das Verhalten außerhalb des Arbeitsplatzes. Ein Verstoß kann auch hier zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. „Das gilt insbesondere bei Diskriminierung wegen Abstammung, Herkunft, Nationalität, Hautfarbe, Religion durch die Beteiligung an oder die Unterstützung von ausländerfeindlichen Aktivitäten oder Aktionen.“

Über das Engagement des Unternehmens gegen Fremdenfeindlichkeit informiert die Broschüre „Ein Unternehmen zeigt Flagge. EKO Stahl gegen Gewalt und Rechtsextremismus, für Toleranz.“

Kontakt
EKO Stahl GmbH
Unternehmensarchiv
Dr. Herbert Nikolaus
Werkstraße 1
15890 Eisenhüttenstadt
Tel. 03364-37 22 46
Fax. 03364-37 22 10

Die Betriebsvereinbarung der EKO-Stahl kann unter www.migration-online.de/EKO abgerufen werden.

 

Fraport AG

Regelungsabrede über Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz / 22. März 2001

Geltungsbereich
Gilt im gesamten Unternehmen Fraport AG

Inhalt
„Als ein politisches Signal und Positionierung im gesellschaftlichen Raum nach innen und außen“ soll die Regelungsabrede der Fraport AG Gesehen werden – so Herbert Mai, Arbeitsdi-rektor und Mitglied des Vorstandes bei Fraport. Die Vereinbarung entstand vor dem Hintergrund der Zunahme rechtsextremer Gewalt und fremdenfeindlichen Verhaltens. Ziel der Vereinbarung ist es „praktische Leitlinien zu vereinbaren, die der Unternehmensleitung und der Arbeitnehmervertretung der Fraport AG helfen sollen, jegliche Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu bekämpfen, bzw. zu beseitigen,“ heißt es in der Vereinbarung. Dazu wurde eine Liste diskriminierender Verhaltensweisen benannt.

Geregelt ist auch ein Beschwerdeverfahren. So kann auf Wunsch ein Gespräch mit dem Konfliktgegner unter neutraler Leitung innerhalb von zwei Wochen nach der Beschwerde stattfinden. Wird dabei keine Einigung herbeigeführt, entscheidet der Arbeitgeber „nach eingehender Beratung mit dem Betriebsrat verbindlich über die einzuleitendenden Maßnahmen“. Im Einzelfall kann dies zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung führen – doch soweit sollte es gar nicht erst kommen.

Dazu wurde ein Apparat entwickelt, der Diskriminierungen schon im Vorfeld entgegenwirken soll. So wurden Maßnahmen festgelegt, die Chancengleichheit sichern sollen – so bei der Einstellung in den Beruf, Behandlung am Arbeitsplatz, dem Zugang zu betrieblicher Aus- und Weiterbildung und der beruflichen Entwicklung. Zudem informiert das Unternehmen SchülerInnen über zukunftsorientierte Berufe, Beschäftigungsmöglichkeiten und Praktika.

Kontakt
Fraport AG 60547 Frankfurt a.M. Tel. 069-690 0

Die Regelungsabrede kann auf der Internet-Seite der IG Metall (www.igmetall.de) eingesehen werden.

Feuerverzinkerei Voigt & Müller GmbH

Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierung und zur Förderung der Gleichbehandlung / 30. November 2001

Geltungsbereich
Gilt für alle ArbeitnehmerInnen einschließlich Auszubildender bzw. kurzfristig im Unternehmen Beschäftigte.

Inhalt
Hervorzuheben bei der Betriebsvereinbarung der Feuerverzinkerei Voigt & Müller ist, dass die Grundsätze der Vereinbarung auch in die Ausschreibungs- und Vertragsbedingungen für Unternehmen, die Leistungen für die Feuerverzinkerei erbringen, aufgenommen wurde:
„Das Unternehmen verpflichtet sich, solche Subunternehmen von der Auftragsvergabe auszuschließen, die keine Gewähr für die Einhaltung der Grundsätze bieten.“ Damit bietet die Betriebsvereinbarung die Möglichkeit, auch nach Außen die Grundsätze der Chancengleichheit zu tragen.

Betroffene können sich vertraulich an ihren unmittelbaren Vorgesetzten bzw. and die Geschäftsleitung oder auch an den Betriebsrat wenden. Wenn Gespräche nicht fruchten, können im Einzelfall angemessene betriebliche Sanktionsmaßnahmen wie Belehrung aber auch Abmahnung oder Kündigung greifen.

Doch Sanktionen sind nur ein letztes Mittel, um gegen Diskriminierungen vorzugehen. Wichtig ist die Festlegung von Möglichkeiten, Chancengleichheit im Betrieb zu verbessern, um so Diskriminierungen vorzugreifen. Hier liegt auch der Schwerpunkt in der Betriebsvereinbarung der Feuerverzinkerei Voigt & Müller. So wurde darauf geachtet, dass besondere Maßnahmen zur Förderung „benachteiligter Beschäftigter und Beschäftigungsgruppen“ vorgenommen werden. Darüber hinaus wurde vereinbart, dass bei allen personellen Maßnahmen, für die bestimmte Qualifikationen erfüllt sein müssen, vergleichbare Qualifikationen, die nicht in Deutschland erworben wurden, anerkannt werden. Zudem werden im kundennahen Bereich mehrsprachig zusammengesetzte Arbeitsgruppen gebildet, um den Service zu verbessern.

Eine paritätisch besetzte Kommission wie sie in der Betriebsvereinbarung von Voigt & Müller vorgesehen ist, die Vorschläge zur Beseitigung von Benachteiligungen entwickelt und die Umsetzung der Betriebsvereinbarung unterstützt, erweist sich als ein gutes mögliches Mittel, damit eine Betriebsvereinbarung nicht nur auf dem Papier besteht.

Kontakt
Feuerverzinkerei
Voigt & Müller GmbH
Georg-Richter-Str. 18
15234 Frankfurt Oder
Tel. 0335-414 93 36

Die Betriebsvereinbarung ist im Wortlaut auf der Internet-Seite des Bereichs Migration & Qualifizierung des DGB Bildungswerkes ( www.migration-online) einsehbar.

Ford-Werke AG

Betriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz / 01. Februar 2002

Geltungsbereich
Für alle Mitarbeiter der deutschen Standorte der Ford-Werke AG.

Inhalt
Mit dem Abschluss der Be-triebsvereinbarung über Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz bei der Ford Werken AG wurde eine bestehende Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1998 ergänzt und inhaltlich konkretisiert. In der Betriebsvereinbarung hatten sich beide Seiten gegen Ungleichbehandlung, gegen direkte und indirekte Diskriminierung ausgesprochen und eine Verpflichtung auf Chancengleichheit übernommen.

Ausgangspunkt für die neue Betriebsvereinbarung waren die ge-setzlichen Veränderungen auf nationaler und internationaler Ebene, wie z.B. der EU-Richtlinie gegen Diskriminierung. Damit griff die Ford Werke AG künftigen Anforderungen durch die gesetzlichen Vorgaben schon voraus.

Im Mittelpunkt der Vereinbarung steht ein sogenanntes Belästigungsverbot: „Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat sind sich darüber einig, dass in unserem Unternehmen keiner Person wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung oder sonstiger persönlicher Eigenheiten Nachteile entstehen dürfen“. Betroffene werden ausdrücklich aufgefordert, ein diskriminierendes Verhalten nicht hinzunehmen, sondern sich dagegen zur Wehr zu setzen und der betreffenden Person deutlich zu machen, dass ihr Verhalten unerwünscht ist.

Wird eine Beschwerde angebracht, gelten verschiedene „Stufen der Beschwerdebehandlung“. Sie reichen von Gesprächen mit dem KonfliktgegnerInnen unter der Leitung eines Mitgliedes der betrieb-lichen Beratungsstelle bis hin zum Vortragen der Beschwerde vor einer betrieblichen Beratungsstelle.

Die Einrichtung betrieblicher Beratungsstelle machen den Kern dieser Betriebsvereinbarung aus. Sie ist eine ständige Einrichtung und setzt sich paritätisch aus Mitgliedern der Geschäftsleitung und der jeweiligen Arbeitnehmervertretung zusammen.  Dabei wird darauf geachtet, dass von Seiten der Geschäftsleitung ein Werksarzt benannt wird. Die Mitglieder der Beratungsstelle werden entsprechend geschult. Die Beratungsstelle empfiehlt auf Basis eines Mehrheitsbeschlusses Maßnahmen, um den Konflikt zu beseitigen. Zudem tritt sie dem Betroffenen beratend zur Seite.

Nachdem die Betriebsvereinbarung im Februar 2002 abgeschlossen wurde, geht es nun daran, Erfahrungen mit der Umsetzung der Betriebsvereinbarung zu sammeln. Danach - so die Überlegung des Betriebsrats-mitglieds Jochen Klein - kann die Frage nach partnerschaftlichem Verhalten am Arbeitsplatz auch auf der Ebene des Euro-Betriebsrats thematisiert werden. Zudem wurde bei Ford eine Broschüre zu „Diversity“ (Vielfalt, Vielfältigkeit, Verschiedenartigkeit) erstellt. Hier erfährt der Leser beispielweise, dass in Deutschland bei Ford Menschen aus 54 Nationen zusammenarbeiten.

Kontakt
Ford Werke AG
Betriebsrat
Herr Jochen Klein
Henry-Ford-Str. 1
50735 Köln

Die Betriebsvereinbarung kann im Wortlaut auf der Internetseite der IG Metall (www.igmetall.de) eingesehen werden.

Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH

Betriebsvereinbarung Gleichbehandlung und partner-schaftliches Verhalten am Arbeitsplatz / 15. September 2000

Geltungsbereich
Gilt persönlich für alle Beschäftigten der Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH und räumlich für den gesamten Betrieb.

Inhalt
In der Betriebsvereinbarung werden zunächst fünf Prin-zipien für Gleichbehandlung und Partnerschaft vorgestellt, so z.B.
das Prinzip der Nichtdiskriminierung, das Prinzip der Förderung der Chancengleichheit und das Prinzip des Auftretens gegen Rassismus, Rechtsextremismus und Fremdenfeindlichkeit.

Bei Verstößen gegen die Prinzipien können sich betroffenen Personen – wenn ein persönliches Gespräch keinen Erfolg gebracht hat – an Vorgesetzten, den Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder an den betreuenden Personalreferenten wenden. Die sollen den Betroffenen beratend zur Seite stehen und allen – auch vertraulichen – Hinweisen und Beschwerden nachgehen. Selbstverständlich ist dabei, dass eine Beschwerde nicht zu Benachteiligungen führen darf. Bei Verstößen können arbeitsrechtliche und betriebliche Maßnahmen (z.B. eine Belehrung über die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung) geltend gemacht werden. „Der Abschluss der Betriebsvereinbarung war vor allem ein symbolischer Akt“, sagte Betriebsrat Thomas Klippstein dazu, „Bisher mussten noch nie arbeitsrechtliche oder betriebliche Maßnahmen eingesetzt werden. Die Betriebsvereinbarung hat symbolische Wirkung - meist reicht z.B. bei diskriminierenden Kommentaren die Erinnerung: Denk an die Betriebsvereinbarung!“.

Darüber hinaus sollen Informationen und Mitteilungen an Beleg-schaftsangehörige z.B. durch die Verwendung der Muttersprache vermittelt werden. Außerdem sind die nicht in Deutschland erwor-benen vergleichbaren Qualifikationen und Berufserfahrungen in personelle Maßnahmen einzubeziehen.

Auszubildenden soll die Teilnahme an fachbezogener Sprachbildungs-sowie allen betrieblichen Fort- und Weiterbildungsangeboten ermöglicht werden. Zudem soll die Geschäftsführung Fortbildungsmöglichkeiten fördern, die dem besseren Verständnis, der Belange und Probleme der Beschäftigen ausländischer Herkunft dienen und fachbezogene Sprachausbildung ermöglichen.

Kontakt
JENOPTIK Laser, Optik, Systeme GmbH
Betriebsrat Herr Thomas Klippstein
Göschwitzer Strasse 25
07745 Jena
Tel. 03641-65 34 29
E-Mail: thomas.klippstein@jenoptik.com

Die Betriebsvereinbarung kann auf der Internetseite der IG Metall (www.igmetall.de) eingesehen werden.

Landkreis Groß-Gerau

Dienstvereinbarung gegen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und Intoleranz / 21. Dezember 2000

Geltungsbereich
Gilt für alle MitarbeiterInnen des Landkreises Groß-Gerau.

Inhalt
In der Dienstvereinbarung verurteilt der Landkreis Groß-Gerau „jede Form von diskriminierenden Äußerungen und Gewalttaten gegen ausländische MitbürgerInnen und Angehörige von Minderheiten.“

Zentrales Merkmal der Dienstvereinbarung ist der Einbezug von MigrantInnen als „Kunden“ des Landkreises. So heißt es in der Vereinbarung: „Die Kreisverwaltung Groß-Gerau , die kreiseigenen Schu-len und der Eigenbetrieb Kreisvolkshochschule stellen ihr Dienstleistungsangebot allen Einwohnerinnen und Einwohnern un-abhängig ihrer Abstammung, Religion, Nationalität oder Herkunft zur Verfügung.“

Zudem wurde der Grundsatz der Gleichbehandlung bei Eingruppierungen, Höhergruppierungen und Beförderungen sowie beim Zugang zu dienstlichen Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen unterstrichen.

Kontakt
Kreisverwaltung Groß-Gerau
Personalrat Frau Andrea Schmidt
Wilhelm-Seipp-Straße 4
64521 Groß-Gerau
Tel. 06152-989 439

Otis GmbH & Co. OHG

Betriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten im Betrieb / 03. September 1999

Geltungsbereich
Räumlich für den Betrieb Borsigwalde der Otis GmbH un Co. OHG, persönlich für alle dort beschäftigten ArbeitnehmerInnen einschließlich Auszubildender

Inhalt
Die Betriebsvereinbarung von der Otis GmbH sieht partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz als Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und eine wichtige Vorausset-zung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Inhaltlich beschäftigt sich die Betriebsvereinbarung mit Mobbing, Diskriminierung nach Herkunft, Hautfarbe oder Religion, sowie sexueller Belästigung. Zu Recht wird in der Betriebsvereinbarung – wie auch in vielen weiteren Betriebsvereinbarungen betont: „Da es keine objektiven Maßstäbe zur Feststellung dieser Belästigung gibt, kommt es auf das Empfinden der Person an, die sich belästigt fühlt und nicht auf das Empfinden der Person, von der die Belästigung ausgeht.“

Geregelt ist in der Betriebsvereinbarung u.a. das Beschwerderecht. So können sich belästigte Personen an verschiedene Instanzen, wie etwa den Betriebsrat oder die Personalbetreuung, wenden. Diese haben dann die Aufgabe – spätestens innerhalb einer Woche – die Betroffenen zu beraten und zu unterstützen sowie den Hinweisen nachzugehen. Das Unternehmen hat dann das Recht mit den dem Einzelfall angemessenen Maßnahmen – betrieblicher wie arbeitsrechtlicher Art – einzugreifen.

Festgeschrieben in der Betriebsvereinbarung sind zudem die Auf-nahme der Problematik der willkürlichen Herabsetzung, der Diskri-minierung und sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz in die berufli-chen Fort- und Weiterbildung.

Kontakt
OTIS GmbH & Co. oHG
Betriebsrat
Otisstraße 33
13507 Berlin
Tel: 030/43 04-0
Fax: 030/ 4 32 30 12

Niederlassung Briefpost Frankfurt der Deutschen Post AG

Betriebsvereinbarung für Gleichbehandlung und Partnerschaft / 01. April 1998

Geltungsbereich
Räumlich für den gesamten Betrieb (Nieder-lassung) und personell für alle Beschäftigten.

Inhalt
In der Niederlassung Frankfurt hat die Auseinandersetzung mit Rassismus und der Einbezug in die Weiterbildung lange Tradition: so wird bereits seit 1994 für Beschäftigte des Frankfurter Postbetriebes zusammen mit ver.di sowie Arbeit und Leben Frank-furt zweimal jährlich ein Dreitageseminar zum Rahmenthema „Kulturelle Vielfalt und kulturelle Konflikte am Arbeitsplatz“ veranstaltet. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Auseinandersetzung mit Ursachen, Ausdrucksformen und Wirkungen von Fremdenfeindlichkeit und Rassismus. In dem Seminar entwickeln die TeilnehmerInnen praktische Vorschläge für einen besseren Umgang mit kulturellen Konflikten in dem Betrieb, in dem fast 50 Nationalitäten vertreten sind. In diesem Zusammenhang entstand auch die Idee und Ausarbeitung der Betriebsvereinbarung für Gleich-behandlung und Partnerschaft.

Sie umfasst Aktivitäten gegen Diskriminierungen und setzt sich für Gleichbehandlung und Partnerschaft sowie für Chancengleichheit ein. So heißt es gleich zu Beginn der Vereinbarung ausdrücklich: „Die Niederlassungsleitung, der Betriebsrat und die Beschäftigten treten nachdrücklich Rassismus und Fremdenfeindlichkeit entgegen. Dies gilt vor allem im Betrieb nach konkreten Anlässen wie Äußerungen von unberechtigten Vorwürfen, Vorurteilen, Pauschalurteilen, Tätlichkeiten, Verschlechterungen der Stimmung usw.“

Chancengleichheit wird in der Betriebsvereinbarung an konkreten Zielen festgemacht: so sollen Beschäftigte ausländischer Herkunft auch als Aufsicht (VorarbeiterInnen) und in der Verwaltung eingesetzt wer-den – dies konnte inzwischen ansatzweise erreicht werden. So gibt es inzwischen zwei AusländerInnen als Aufsicht. Sicherlich ist das noch nicht viel, aber es ist ein Schritt in die richtige Richtung und zeigt, dass die Umsetzung der Betriebsvereinbarung erste Erfolge bringt.

Für Jugendliche mit Migrationshintergrund werden Plätze für Betriebspraktika zur Verfügung gestellt. Zudem wird für Beschäftigte ausländischer Herkunft die Teilnahme an fachbezogenen Deutschkursen ermöglicht und gefördert. Einen festen Bestandteil der betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen macht inzwischen der Themenbereich „Interkulturelle Kompetenz“ aus.

Interessant ist der Hinweis auf soziale Maßnahmen in der Betriebvereinbarung: „Bei der Urlaubsplanung sind die Interessen der Beschäftigen ausländischer Herkunft und der inländischen Beschäftigten angemessen auszugleichen“ – er zeugt von praktischen Erfahrungen und es ist bemerkenswert, dass diese auch direkt in die Betriebsvereinbarung einfließen.

Zur Umsetzung der Betriebsvereinbarung wurde eine Paritätische Kommission gebildet. Sie besteht aus dem Arbeitskreis Inländer/ Ausländer (seit 2001 Internationaler Arbeitskreis) und tritt bei Bedarf, spätestens jeden zweiten Monat zusammen. Der Arbeitskreis unterstützt die Beschäftigten ausländischer Herkunft auf Wusch bei allen insbesondere personellen und sozialen Angelegenheiten und kümmert sich um die Erledigung von Beschwerden von Beschäftigten ausländischer Herkunft. Außerdem organisiert er Seminare und steht bei Fragen immer zur Verfügung.

Fremdenfeindliche Vorfälle - so Betriebsrätin Maria Gonzalez, die sich im Internationalen Arbeitskreis engagiert - kommen praktisch nicht vor. Hier hat also die Betriebsvereinbarung bei den rund 3.000 Beschäftigten ihre positive Wirkung. Allerdings gibt es hier und da dennoch unterschwellige Diskriminierung, die so leicht nicht festzu-stellen sei. Deshalb gebe es da auch keine Beschwerden. Durch die intensiven Weiterbildungsmöglichkeiten wird aber an der Sensibilisierung weiter gearbeitet.

Kontakt
Deutsche Post AG
Internationaler Arbeitskreis
Niederlassung Produktion BRIEF
Frau Maria Gonzalez
Gutleutstraße 340-344
60610 Frankfurt a.M.
Tel. 069-26 99 30 16

 

Preussag Stahl AG

Betriebsvereinbarung „Allgemeine Grundsätze für die Behandlung aller Betriebsangehörigen“ / 01. August 1994

Geltungsbereich
Gilt räumlich für die Werke Salzgitter, Peine und Ilsede; persönlich für alle ArbeitnehmerInnen einschließlich Auszubildende, PraktikantInnen und Werkstudierende

Inhalt
Die Preussag Stahl AG schloss als eine der ersten Un-ternehmen eine Betriebsvereinbarungen ab, die sich gegen Ungleichbehandlung richtet. So ist vereinbart, dass niemand wegen seiner Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, Behinderung, politischen Betätigung oder wegen ihres Geschlechts diskriminiert werden darf.

Bei Beschwerden kann ein paritätischer Ausschuss gebildet werden, der bei Bedarf sofort, aber mindestens alle sechs Monate zusammen tritt. Zudem werden sich – so die Vereinbarung – „Vorstand und Betriebsrat im Falle einer Feststellung von Missständen gemeinsam um deren Beseitigung bemühen.“

Kontakt
(seit 1998 firmiert die Preussag Stahl AG unter Salzgitter AG)
Salzgitter AG
Werk Salzgitter
Betriebsrat
Eisenhüttenstr. 99
38239 Salzgitter
Tel. 05341/21-01

Sartorius AG

Betriebsvereinbarung zur Verbesserung der Informations-und Unternehmenskultur sowie des partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz / 15. Mai 1998

Geltungsbereich
Gilt persönlich für alle ArbeitnehmerInnen der Sartorius AG sowie für alle von der Sartoirus AG beschäftigten Dritte. Räumlich gilt sie für die Werke der Sartorius AG.

Inhalt
Gleich zu Beginn der Betriebsvereinbarung wird klargestellt: „Das Vorenthalten von Informationen, Desinformation, Mobbing gegen einzelne oder Gruppen, sexuelle Belästigung, die sich meist gegen Frauen richtet, sowie Diskriminierung nach Herkunft, Hautfarbe oder Religion, stellen am Arbeitsplatz eine schwerwiegende Störung dar.“ Die Betriebsvereinbarung wurde abgeschlossen, um diesen möglichen Störungen keinen Raum zu geben bzw. ihnen aktive Handlungsmöglichkeiten entgegen zu setzen.

Dazu wird den Angehörigen der Sartorius AG die Möglichkeit des Beschwerderechtes an die Hand gegeben. Sie können sich in einem solchen Falle vertraulich an einen betrieblichen Vorgesetzen, dem Betriebsrat, dem Personalwesen oder auch beim betriebsärztlichen Dienst wenden, der dann innerhalb einer Woche reagiert. Erfolgt in diesem Rahmen keine Lösung des Vorfalls, so kann laut Betriebsvereinbarung ein Gremium gebildet werden, das sich aus Vertretern des Betriebsrates, des Personalwesens, ggf. der Vorgesetzten und dem betriebsärztlichen Dienst zusammen setzt. Das Unternehmen hat neben betrieblichen und arbeitsrechtlichen Maßnahmen die Möglichkeit, eine Beratung oder auch eine Therapie anzubieten.

Kontakt
Sartorius AG
Betriebsrat
Weender Landstr. 94-108
37075 Göttingen
Tel. 0551/308-25 94

Die Betriebsvereinbarung ist im Wortlaut auf der Internet-Seite des Bereichs Migration & Qualifizierung des DGB Bildungswerkes (www.migration-online.de) einsehbar.

S-Bahn Berlin GmbH

Betriebsvereinbarung für Gleichbehandlung und Partner-schaft / 22. Februar 2001

Geltungsbereich
Persönlich für alle Beschäftigten der S-Bahn Berlin und räumlich für das gesamte Unternehmen.

Inhalt
In der Betriebsvereinbarung der S-Bahn Berlin liegt die Betonung auf den Prinzipien der Gleichbehandlung und Partnerschaft.
So heißt es in der Betriebsvereinbarung: „Die Prinzipien für Gleichbehandlung und Partnerschaft im Betrieb umfassen insbesondere das Prinzip der Nichtdiskriminierung, das Prinzip der Förderung der Chancengleichheit, das Auftreten gegen Rassismus, Rechtsextremismus und Fremdenfeindlichkeit.

Beschwerden können an verschiedenen Stellen, z.B. bei den direk-ten Vorgesetzten oder auch an die Leitung des Betriebes gestellt werden. Diese sind verpflichtet, unverzüglich den Betriebsrat, die Jugendauszubildendenvertretung oder die Schwerbehindertenvertretung zu informieren und den Betroffenen beratend zur Seite zu stehen. Im Einzelfall, wenn z.B. Gespräche nicht greifen, sind betriebliche Maßnahmen wie Belehrung, aber auch arbeitsrechtlich relevante Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung möglich.

Besonders hervorzuheben an der Betriebsvereinbarung der S-Bahn Berlin ist die Aufnahme von Bildungs- und Förderungsmaßnahmen um die Gleichstellungschancen von Jugendlichen mit Migrations-hintergrund und auch Beschäftigte ausländische Herkunft, z.B. durch fachbezogenen Sprachausbildung, zu fördern: „Auch für Jugendliche ausländischer Herkunft werden Ausbildungsplätze zur Verfügung gestellt, ggf. wird in Zusammenarbeit mit geeigneten Einrichtungen nach Möglichkeiten für eine gezielte Ausbildungsförderung gesucht.

Ein weitere wesentlicher Aspekt in der Vereinbarung ist die Forderung an die MitarbeiterInnen, „im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit Rassismus, Rechtsextremismus und Fremdenfeindlichkeit entgegenzutreten.“ Nachdem es in Berlin häufig zu gezielten Kundgebungen der NPD kam, forderte der Betriebsrat die Beschäftigten auf, keine rechtsradikalen Demonstranten zu befördern. „Wir können das moralisch nicht vertreten. Außerdem ist das ein Imageverlust für die ganze S-Bahn-Belegschaft“, begründet der Betriebsratsvorsitzende Andreas Tannhäuser den Beschluss in dem Newsletter Aktiv gegen Rassismus vom Mai 2002.

Kontakt
S-Bahn Berlin GmbH
Betriebsrat
Herr Andreas Tannhäuser
Invalidenstraße 19
10115 Berlin
Tel. 030/29 74 39 27

 

Steinkohleunternehmen in der RAG AG

Vereinbarung zur Förderung von Gleichbehandlung und Partnerschaft ausländischer und deutscher Beschäftigter / 01. Oktober 1997

Geltungsbereich
Gilt für Beschäftigte der Steinkohleunter-nehmen innerhalb der RAG Aktiengesellschaft

Inhalt
In der Betriebsvereinbarung der Steinkohleunter-nehmen in der RAG AG wird die lange und positive Tradition der Zusammenarbeit ausländischer und deutscher Beschäftigter im Steinkohlebergbau – so ist die Beschäftigung ausländischer Beschäftigter gerade in Steinkohleunternehmen über Jahrhunderte erfolgreich gelaufen – betont.

Mögliche Beschwerden können laut Betriebsvereinbarung – auch gemäß § 84 BetrVG – an die zuständige Stelle des Betriebes gestellt werden und ein Betriebsrat zur Unterstützung und Vermittlung hin-zugezogen werden.

Darüber hinaus sollen besondere Maßnahmen zur Förderung der Integration ausländischer Beschäftigter vorgenommen werden. Dazu arbeitet die RAG mit der REVAG – der Revierarbeitsgemeinschaft für kulturelle Bergmannsbetreuung – zusammen. Sie organisiert insbesondere kulturelle Veranstaltungen und Freizeitaktivitäten. Auszubildenden bietet das Jugendheimstättenwerk e.V. (JHW) ausbildungsbegleitende Hilfen an.

Kontakt
Deutsche Steinkohle AG
44620 Herne
Tel. 02323-15 39 17

REVAG
Herr Senol Ünlü
Rellinghauserstrasse 1 -11
40128 Essen

Der genaue Wortlaut der Betriebs-vereinbarung kann auf der Internet-Seite der IG Metall (www.ig-metall.de) eingesehen werden.

 

Thyssen Krupp Stahl AG

Betriebsvereinbarung Förderung der Gleichbehandlung aller ausländischen und deutschen Belegschaftsmitglieder / 01. Juli 1996

Geltungsbereich
Gilt für sämtliche im Unternehmen beschäf-tigten Belegschaftsmitglieder

Inhalt
„In Anbetracht der Tatsache, dass das Zusammenle-ben von ausländischen und deutschen Belegschaftsmitgliedern nicht immer ohne Probleme verläuft, gleichwohl bei der Thyssen Stahl AG eine langjährige, im wesentlichen positive Tradition der Zusammenarbeit besteht, wollen die vertragschließenden Parteien mit dieser Betriebsvereinbarung die Gleichbehandlung fördern.“ Mit diesen Worten beginnt die Betriebsvereinbarung der Thyssen Stahl AG. In ihr werden Vereinbarungen zur Gleichstellung in bezug auf personelle Angelegenheiten, soziale Angelegenheiten und Berufsbildung vereinbart.

Zu den sozialen Angelegenheiten zählen beispielsweise die Wohnungsvergabe durch die Thyssen Wohnstätten AG. So sollen Wohnungsvergaben nicht unabhängig von der Nationalität erfol-gen (um z.B. Ghettoisierungen zu vermeiden), auch können „Integrationsbemühungen dadurch gefördert werden, dass die Wünsche ausländischer und deutscher Belegschaftsmitglieder in Hausgemeinschaften zu wohnen, ernsthaft in die Vergabe einbezogen werden.“

In der Weiterbildung sollen zur Förderung der Integration u.a. inter-kulturelle Qualifizierungsmaßnahmen angeboten. „Hierzu gehören vor allem eine Verbesserung der Sprachkompetenz und des Verständ-nisses für unterschiedliche Kulturen, um das Miteinander im Arbeitsleben zu erleichtern.“

Verstöße können an die ArbeitgeberIn gemeldet werden. Die Personalabteilung kümmert sich dann um die Beschwerde und wird weitere Maßnahmen – wie etwa Gespräche – einleiten. Darüber hinaus bietet der Betriebsrat diskriminierten Belegschaftsmitgliedern Beratung und Unterstützung an. Dazu können auch besondere Vertauenspersonen benannt werden.

Kontakt
Thyssen Krupp Stahl AG
Kaiser Wilhelm Straße 100
47166 Duisburg
Tel. 0203-52 41 063

Die Betriebsvereinbarung ist im Wortlaut auf der Internet-Seite des Bereichs Migration & Qualifizierung des DGB Bildungswerkes (www.migration-online.de) einsehbar.

 

Steinway & Sons

Verabredung

Bei Steinway & Sons, dem weltweit bekannten und rennomierte Hamburger/New Yorker Instrumenthersteller, wurde Im Jahr 2000 eine Verabredung gegen Diskriminierung und rassistisch motivierte Gewalt abgeschlossen. Darin heißt es:“ Niemand darf bei uns im Betrieb andere Menschen diskriminieren, insbesondere nicht wegen seiner Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder einer Behinderung.
Wir grenzen uns deutlich gegen Abwertung durch verbale Übergriffe ab. Niemand soll bei uns als Mensch ausgegrenzt werden, jede(r) soll sich mit seinen Fähigkeiten entfalten können.“

Die ungewöhnliche Form einer Verabredung erklärt Betriebsrat Andreas Fischer in einem Interview in Aktiv gegen Rassismus vom April 2002 damit, dass nichts verordnet oder vorgeschrieben wer-den sollte. Es wäre darum gegangen, zu überzeugen. Fischer hofft, mit der Verabredungen einen Denkprozess in Gang zu setzen.

Kontakt
Steinway & Sons
Betriebsrat
Herr Andreas Fischer
Rondenbarg 10
22525 Hamburg
Tel. 040-8 53 91 160

Die Verbredung kann im Wortlaut auf der Internet-Seite des Bereichs Migration beim DGB-Bildungswerk unter www.migration-online.
de eingesehen werden.

 

Volkswagen AG

Betriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz / 01. Juli 1996

Geltungsbereich
Gilt persönlich für alle Beschäftigten der Volkswagen AG und räumlich für die Werke der Volkswagen AG.

Inhalt
„Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens“ – so beginnt die Betriebsvereinbarung der Volkswagen AG und stellt damit gleich zu Anfang heraus, dass partnerschaftliches Verhalten eng mit der Unternehmensphilosophie verbunden ist.

In der Betriebsvereinbarung werden zunächst einige Grundsätze festgehalten – so z.B. dass die Verletzung der Würde durch bewusste, gezielte und fahrlässige Herabwürdigung hervorgerufen werden kann. Dabei ist das Empfinden, was als Belästigung oder Diskriminierung empfunden wir, subjektiv vom Empfinden der Betroffenen abhängig.

Betroffene können ihre Beschwerde z.B. an die Vorgesetzten, den Betriebsrat oder auch bei der Frauenbeauftragten anbringen. An allen Standorten gibt es eine Anlaufstelle mit besonders geschulten Expertinnen und Experten, die innerhalb einer Woche aktiv werden. Sie beraten die Betroffenen und klären die belästigende Person über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen einer Belästigung aufzuklären. So können z.B. im Einzelfall angemessene betriebliche Maßnahmen wie Belehrung aber auch Geldbuße anstehen oder auch arbeitsrechtlich Maßnahmen wie Versetzung, Abmahnung oder Kündigung drohen. Falls ein Fall vor den Personalausschuss kommt, braucht das Opfer nicht persönlich zu erscheinen. Allerdings landen dort kaum Fälle – die meisten Fälle lassen sich bereits im Vorfeld regeln.

Doch zentrales Mittel einer Betriebsvereinbarung sind nie Sanktionen. Im Mittelpunkt stehen meist – wie auch bei der Volkswagen AG – Fördermaßnahmen, um Diskriminierungen von vornherein zu begegnen. Bei Volkswagen ist – auch durch die schon sehr lange Laufdauer der Vereinbarung und durch die Benennung von Umsetzungsverantwortlichen – der Einbezug in die Weiterbildung und Fördermaßnahmen sehr weit voran geschritten. Dabei wird auf zwei Arten vorgegangen: zum einen werden spezielle Seminare zur Weiterbildung verpflichtend angeboten zum anderen wurde das bestehende Bildungsprogramm den Bedürfnissen angepasst. So gibt es z.B. für MitarbeiterInnen z.B. das Projekt „Betzavta –Miteinander“, dass inzwischen als Modell für Integration, für Demokratie-, Menschenrechts- und Toleranzerziehung gilt. In viereinhalb Tage dauernden Kursen werden jeweils 15 SeminarteilnehmerInnen paritätisch zusammengefasst, also jede im Werk vorhandene Gruppe entsprechend ihrer Stärke, und entsprechend geschult.

Für die Verbreitung der Betriebsvereinbarung und die damit verbundenen Regeln sorgt die eigens hergestellte Broschüre „Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“ Mit ihr werden MitarbeiterInnen praktische Hinweise an die Hand gegeben – so fin-den sich dort Fallbeispiele und Gegenmaßnahmen sowie Handlungsmöglichkeiten bei Diskriminierung. Volkswagen hat sich auch beteiligt an der Broschüre Recht gegen Rechts, die Informationen und Fallbeispiele aufzeigt, um Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Kontakt
Volkswagen AG
Leiterin der Frauenförderung
Frau Traudel Klitzke
Volkswagen AG
38436 Wolfsburg
Tel. 05361-97 30 45

Die Betriebsvereinbarung ist im Wortlaut auf der Internet-Seite der IG Metall (www.igmetall.de) einsehbar.